سبک‌های یادگیری VAK
۱۸ دی ۱۳۹۴
اگر الان ۲۵ ساله بودید، چه می‌کردید؟
۱۲ بهمن ۱۳۹۴

ویژگی هایی برای موفقیت در مسیر شغلی

اگر می‌خواهید بدانید که برای استخدام شدن و شروع کار در سازمان و یا شرکت مورد علاقه‌تان، چه ویژگی‌هایی برای مدیران منابع انسانی شرکت‌ها  و سازمان‌ها مهم است، شاید بهتر باشد  مقاله‌ای که  بیزینس اینسایدر از ویژگی‌های شخصیتی افرادی که  نایب رئیس بخش مدیریت منابع انسانی گوگل، لَس‌لو باک، با نیویورک تایمز، اکونومیست و دانشجویان گوگل پلاس داشته است را با هم مرور کنیم. اگر چه این مقاله در خصوص ویژگی‌های افرادی است که برای استخدام در گوگل در نظر گرفته شده، اما به نظر می‌رسد هر کسی که برای موفقیت در مسیر شغلی اش تلاش می‌کند، می‌تواند از این مقاله بهره مند شود.

۱) گوگل دنبال کارشناس نیست 

باک می‌گوید: «ترجیح ما این است که افراد باهوش و کنجکاو استخدام کنیم تا افرادی که در یک یا چند حوزه فوق تخصص دارند». او می‌گوید افراد با توانایی یادگیری قوی معمولاً پاسخ درست به سوالات ناآشنا می‌دهند. «اما کسی که یک کاری را همیشه می‌کرده است به طورمعمول آن‌چه را که قبلاً دیده‌ تکرار خواهد کرد.»

۲) گوگل به دنبال افراد با «قابلیت ادراک» بالا است

باک در یک پرسش و پاسخ در گوگل پلاس می‌گوید:«اگر کسی را استخدام کنید که تیزهوش و کنجکاو است و می‌تواند یاد بگیرد، احتمال این‌که راه‌‌حلی را پیدا کند که در دنیا دیده نشده بیشتر است.»

«ما به دنبال کسانی هستیم که نحوه‌ی انجام کارشان را ابداع خواهند کرد، نه کسانی که هر روز بیایند و همان کاری را بکنند که بقیه می‌کنند، به همین دلیل است که به دنبال قابلیت ادراک هستیم. ما در استخدام به دنبال شایستگی و قابلیت یادگیری چیزهای جدید و به کار گیری آن‌ها هستیم.»

۳) گوگل در جستجوی افراد «ثابت‌ قدم» است

باک در گفت‌گو با تایمز از زمانی می‌گوید که در یک دانشگاه با دانشجویی حرف می‌زد که هم زمان در دو رشته‌ی علوم کامپیوتری و ریاضیات درس می‌خواند. دانشجو در فکر رها کردن علوم کامپیوتری بود- خیلی سخت‌اش بود.

«به آن دانشجو گفتم یک دانشجوی متوسط بودن در علوم کامپیوتری خیلی بهتر از یک دانشجوی عالی بودن در زبان انگلیسی است». خواندن علوم کامپیوتری «نشانه‌ی تیزبینی در تفکر تو است و تکلیف‌های چالشی بیشتری را پیشِ روی‌ات می‌گذارد. آن دانشجو در تابستان آینده کارآموز ما خواهد بود.»

یافته‌های تحقیقی در آموزش نشان می‌دهد ثابت‌ قدمی- توانایی زحمت کشیدن برای انجام کارهای سخت- از آی‌کیو برای موفقیت مهم‌تر است.

۴) گوگل می‌خواهد بداند متقاضیان از عهده‌ی پروژه‌های سخت بر می‌آیند یا خیر

شرکت گوگل به پرسیدن سوال‌های سردرد آور معروف بود. به عنوان مثال یکی از سوال‌ها این بود: «احتمال این‌که بتوانید یک تکه چوب را به سه تکه بشکنید و از آن یک مثلث بسازید چقدر است؟» اما در نهایت به این نتیجه رسیدند که این دست سوال‌ها خیلی مفید نیستند و از خیر آن‌ها گذشتند.

در حال حاضر، سوال‌های مصاحبه‌های گوگل شامل سوال‌های ملموسی از تجارب کاندید‌اهای کار است. سوال‌هایی نظیر «یک مثال از موردی که یک مساله‌ی سخت تحلیلی را حل کردید بگویید.»

Laszlo-Bock20ta30

باک می‌گوید با پرسیدن سوال‌ در مورد تجارب افراد، دو نوع اطلاعات به دست می‌آورید:«می‌بینید که آن‌ها در دنیای واقعی چه طور عمل کرده‌اند، و اطلاع ارزنده‌ای که در پس این سوال از کاندیدای مورد نظر به دست می‌آورید این است که چه چیزی از نظر آن‌ها سخت است.»

۵) گوگل کاندیداهایی با مهارت‌های تحلیلی می‌خواهد 

باک می‌گوید مهارت‌های اولیه‌ی علوم کامپیوتری نشان از «مهارت درک و به کارگیری اطلاعات» و فکر کردن در یک مسیر با قاعده، منطقی و ساختار یافته دارد. اما فرای علوم کامپیوتری نیز گزینه‌هایی وجود دارند. باک می‌گوید خواندن آمار حرفه‌اش را دگرگون کرد.

او می‌گوید: «تمرین‌های تحلیلی به شما مهارت‌هایی می‌دهد که شما را از سایر افراد در بازار کار متمایز می‌کند.»

۶) گوگل به طور مضحکی از مردم انتظار استانداردهای بالا دارد

باک می‌گوید: «هیچ‌وقت در استخدام افراد در استانداردهای‌مان مصالحه نمی‌کنیم.» او می‌گوید به همین دلیل، آگهی کار در گوگل بیشتر از انتظار باز می‌ماند.

۷) اما گوگل به نمره اهمیت نمی‌دهد

نمره و معدل با موفقیت در این شرکت همبستگی ندارند.

«محیط‌های آکادمیک محیط‌های مصنوعی هستند. کسانی که در آن‌جا موفق بوده‌اند با ظرافت آموزش دیده‌اند: موفقیت آن‌ها مشروط به بودن در آن محیط است.»

در مدرسه و دانشگاه، افراد یاد می‌گیرند پاسخ‌های مشخص بدهند. باک می‌گوید:« خیلی هیجان‌انگیزتر است مشکلاتی را حل کنید که پاسخ واضحی برای آن‌ها وجود ندارد. کسانی را می‌خواهیم که دوست دارند چیزهایی را بفهمند که پاسخ واضحی برای آن وجود ندارد.»

۸) گوگل می‌خواهد بداند کاندیدها در مقایسه با رقبا‌ی خود چه چیزهایی را به دست آورده‌اند

وقتی باک در مورد نحوه نوشتن رزومه با نیویورک تایمز صحبت می‌کرد گفت که اکثر افراد از فرمول ساده رزومه‌نویسی استفاده نمی‌کنند: «من x را به دست آورده‌ام، در مقایسه با Y، با انجام دادن Z. »

به عنوان مثال باک توضیح می‌دهد که اکثر افراد تنها می‌نویسند «من برای نیویورک تایمز سرمقاله نوشتم.»

اما یک رزومه خوب، از دستاوردها مشخص‌تر صحبت می‌کند و آن را با دیگران مقایسه می‌کند. باک یک مثال بهتر می‌زند: «۵۰ یادداشت منتشر شده داشتم، در مقایسه با سایر نویسنده‌ها که به طور متوسط ۶ یادداشت منتشر کرده‌اند و این نتیجه ارائه بینش عمیق در حوزه‌های پیش رو در سه سال گذشته است.»

لینک پیشنهادی:

آنچه در رزومه نویسی باید بدانیم …

۹)گوگل به دنبال کارمندانی است که می‌دانند کی قدم بردارند و نقش رهبری را به عهده بگیرند

باک به «رهبری سنتی» اهمیتی نمی‌دهد. آیا شما مسیر رسیدن به ریاست باشگاه شطرنج یا مدیر فروش را به سرعت طی کردید؟

باک تاکید می‌کند که «برای ما مهم نیست. برای ما مهم این است که وقتی عضوی از یک تیم هستید و به مشکلی برمی‌خورید، در زمان مناسب قدم بردارید و رهبری کنید. و به همان اندازه هم مهم است که بدانیم آیا در وقت لازم، عقب می‌کشید و اجازه می‌دهید فرد دیگری رهبری را به عهده بگیرد؟ برای این‌که تمایل به واگذاری قدرت از شاخصه‌های رهبری موثر از دید ما است.»

۱۰)گوگل می‌خواهد آدم‌هایی را ببیند که مالکیت پروژه‌ را به عهده می‌گیرند

با این حس مالکیت، برای سرنوشت پروژه احساس مسئولیت خواهید کرد و به این ترتیب برای رفع هر گونه مشکلی آماده‌اید. اما اگر کسی ایده‌‌ی بهتری دارد باید آن را بپذیرید. باک می‌گوید: «هدف نهایی این است که بدانیم با همدیگر برای حل مشکل چه کار می‌توانیم بکنیم. من سهم خود را ادا کردم، و حالا عقب می‌کشم.»

۱۱)گوگل می‌خواهد فروتنی هم ببیند

باک می‌گوید برای موفقیت در گوگل نیاز به «فروتنی روشن‌فکرانه» دارید. «بدون فروتنی، نمی‌توانید یاد بگیرید».

باک توضیح می‌دهد که موفقیت می‌تواند تبدیل به یک مانع شود چرا که افراد موفق زیاد شکست را تجربه نکرده‌اند. بنابراین نمی‌دانند چطور از شکست درس بگیرند.

باک می‌گوید این افراد به جای استفاده از این فرصت برای یادگیری، دیگران را سرزنش می‌کنند: «به جای آن، دچار خطای بنیادی برچسب زدن می‌شوند: اگر چیز خوبی اتفاق بیفتد به این دلیل است که من یک نابغه‌ام. اگر چیز بدی اتفاق بیفتد به خاطر حماقت شخص دیگری است… آن‌چه ما دیده‌ایم این است که موفق‌ترین آدم‌ها،‌ آن‌هایی که ما می‌خواهیم استخدام کنیم، دیدگاهی دو آتشه دارند. به شدت بحث می‌کنند. در مورد دیدگاه‌شان متعصب‌اند. اما وقتی می‌گویید ‘این واقعیت جدید را ببین’، می‌گویند آهان خب، این معامله را عوض می‌کند، شما درست می‌گویید.»

***ترجمه‌ی این مقاله کاری از دوستان خوب سایت درسنامه است که در مقاله‌ای جداگانه به معرفی این سایت پرداخته‌ایم.

سمانه عبدلی
سمانه جدیت عجیبی در پیگیری کارها داره و در این راه با هیچ‌کس شوخی نداره. باور داره که انسان‌ها بیشتر از اینکه محدودیت‌های محیطی داشته باشند، محدودیت‌های ذهنشون مانع دیدن و کشف فرصت‌ها می‌شه . با تیم بیست‌تا‌سی همراه شده تا نیمه‌ی دوم بیست‌تا‌سی سالگی خودش رو با بیست‌تاسی ساله‌ها و برای بیست‌تاسی ساله‌ها صرف کنه.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *